职业生涯的思考电力行业员工职业生涯规划的若干思考-职业生涯规划...
潘旭东
摘 要：电力行业是一个强烈依靠投资和技术的行业，需要大批技术人员、技能操作人员、管理和经营人员共同努力，才能創造企业的发展。目前电力行业人力资源方面存在的问题主要是专业人员相对缺乏，操作人员补充放缓，人员断层严重，管理精英人员由于行业垄断性质，竞争压力不足管理提升较慢。管理作为生产力之一，必须重视起来，发挥出现有人员的潜能。本文将从员工职业规划上论述如何提升人力资源管理水平。
关键词：电力；人力资源；职业规划；管理
中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）12-0150-01
2002年，国家为打破垄断、引入竞争、加速电力企业管理走向新阶段，对电力企业进行了改革，但我国电力行业长期做为国家控制的垄断行业，长久以来承受的外部行业竞争压力较小，很长一段时间还是采用传统职位晋升模式，员工进入行业后，工作稳定保障性强，缺乏激励措施，因此许多员工安于现状，职位升迁和职称晋升很大程度依靠论资排辈的潜规则，加上培训流于形式起不到帮助工作的作用，又没有系统的职业规划，使得员工没有工作目标和动力，员工自身和公司人事管理部门都没有在职业规划方面做深入工作。
1 做实员工培训是前提，培养员工再学习的能力
电力企业主体生产业务部门有输电、变电、配电和销售四部分，另有党群、后勤、财务等配套部门。电力企业与其他企业的差异主要是主体业务的差异，这部分业务技术含量高，设备和管理复杂，涉及线路网、变电设备，故障排查、应急抢修等多种专业知识。对于新员工和年轻员工采取的传统“师徒制”培训模式，在我国的工业企业中长期广泛运用，是指由经验丰富的任职者，通常是技能操作人员，担任师傅，对徒弟进行技术指导，通过一段时间的共同劳动，徒弟领会师傅的专业知识并具有能够独立操作的能力。“师带徒”模式具有其独特的优点，强调具体技术和业务的传授和讲解，人际关系方面、职业生涯规划方面等方面在特定历史阶段发挥着重要作用，但是随着时代发展和技术进步，这种师带徒的模式越来越显示出其局限性。老师傅们逐渐退休离开工作岗位，由师带徒一代一代传下来的一些老的专业知识已经无法满足现代电力企业的需求。师傅技术水平和个人性格千差万别，有的将自己所知的毫无保留地教授给徒弟，还有的抱着教会徒弟饿死师傅的陈旧观念，在技术上有所保留。改变培训方式和内容是大势所趋。
2 职位晋升通道互通
电力企业传统管理模式中，职工分为行政岗位、技术岗位、和操作岗位。行政岗位就是行政管理人员，技术岗位大部分是大学毕业生进企业，担当技术员，逐步按照工程师-高级工程师-教授级高工等职称晋升，操作岗位指的是中专技校大专等院校毕业进入企业从事工人岗位，按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等从业资格晋升路线。传统人事管理中，制度上没有三个晋升体系的互通制度，即使有也很少实际使用。三座大厦不可或很少互通，使得员工晋升通道固化，不利于调动员工努力工作的积极性。
3 员工职业生涯总体规划
为帮助员工在工作岗位上实现自身价值，通过培训帮助员工获得必要的工作能力，通过打通三座晋升大厦拓宽前进之路，通过明确的晋升规则保证公平公正，在这三个前提下，做好员工的职业规划是最主要的工作。人事部门对本企业员工职业规划的工作主要包括帮助员工认识自我特质，职业定位、和人生目标等。
4 鼓励员工创新
在职业升迁路上，鼓励员工创造可以增加员工凝聚力，促进员工最工作思考，促进生产，更能满足员工的成就感。通过员工创新，一大批在技术、技能、理论等方面水平过硬，思维缜密，协作性强的员工会脱颖而出，降低了人才发现的成本，为企业积累了技术经验。例如，国网四川省某电力公司，通过近10年的创新工作室平台，组织员工立足本职岗位搞创新，解决生产中的热点、难点问题，一批年轻有为的青年技术力量脱颖而出，产生了58项专利或技术成果。创新工作室的示范作用带动了全企业在工作上的思考风气，形成了一种企业文化，一线生产岗位上的职工解决问题的能力有了很大的提高。
5 结语
站在人事管理角度，做好员工的职业规划是原员工和企业双赢的措施，国外企业普遍比较注重员工的职业规划，而我国企业长期处于“人治”模式，存在员工升迁提拔标准不明确，培训不到位，员工职业路线不明确等问题。目前很多国内电力企业也在尽力转变这种面貌，但相关的人事管理还有很大的提升空间，激发员工潜力，提升归属感，才能促使员工全力为公司做贡献，进一步提升企业的竞争力和员工的荣誉感。
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