作者：孙金龙
来源： 金龙聊运营（ID：tikuapp）
编辑：刘小妹
丽姐家的猫——流夏
事情太多，我打算以后写短点。这样才能体现「金龙聊运营」的「聊」字嘛。
今天跟公司的人力总监——敬爱的丽姐仔细请教了一下，新鲜热乎的人力经验，分享给大家。
面试
一）用人部门面试
一般重点关注两个问题：能力和成长性。面试套路也很简单。
1）能不能干这个活
针对你需要的核心能力，问具体的问题，追问细节。
比如招活动运营， 应聘者说，我做过某某活动。你就可以追问：这个活动为什么做？如何策划？遇到了哪些问题？怎么解决的？最终效果如何？你有什么收获？同时针对浮现出的细节，可以不断追问。
我们会经常遇到这种情况：这件事他只是参与和执行的工作，却说成是自己统筹规划的。这类人，一般追问2个具体的问题，就投降了，说：这次活动我只是参与配合。
当然也有可能被激怒，说：你问我这个干啥！
这时候你要淡定，他是在用愤怒演示心虚，你已经赢了。
2）成长性好不好
招人是个麻烦事，有时候1、2个月也找不到心仪的。所以我们希望进来的人，能随着公司的发展、业务的增长快速成长。省的到时还要再招人。
所以成长性很重要。
成长性好的特征：好奇心强、视野广、聪明
好奇心强：兴趣爱好广泛的人，或者在某个兴趣上钻研较深的人，（艺术生考级不算哈~）一般好奇心较强。要不为啥总问你「有啥兴趣爱好」。
视野广：会关心和思考超出自己职责范畴的事情。
聪明：自己观察…
二）HR面试
用人部门面的核心，是这个人能不能做事。HR面的核心，是看这个人本身。
1）闻味
首要的，是和公司的调性是否符合，俗称“闻味道”，这块主观判断较多。
2）核心能力
HR会看着重考察应聘者的核心能力与职位是否匹配，比如品牌和运营需要较强的整合资源能力，市场需要谈判能力，工程师需要逻辑思维能力等。
3）离职原因
很多人会担心自己的离职频次，其实HR最在意的不是稳定性，有些人工作1年1换，真的是成长速度很快，平台跟不上。有些人好几年都不换工作，不是稳定而是不思进取。
关键是为什么离职。
这就像玩狼人杀，发言不是最重要的，关键看投票。离职原因就是判断一个人价值观的关键。
比如有的人工作的成长性很好，只是因为短期被低估，就放弃了这份工作，那可能这个人目光短浅，格局不大。
当然这样的人不是不能招，还是要具体问题具体分析。
人才配置
一个优质team里，要有足够的中间层（能独当一面的人）+少量的执行层，这样leader自己可以保持视野，做更多的事情。
有的人控制欲很强，喜欢新手的人进来，然后自己教，好像萌宠养成一样。其实这样会很累。
成功率
即使是最顶级的HR，面试的成功率也只有60%-70%（这个数字指确实找到了称职的人/招聘进来的人）。所以面试真的是个很难的事情。
友情提示：通过这篇文章，你可以反推出自己的面试技巧。
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